Cómo hacer una Hoja de Vida o Curriculum Vitae, basado en Competencias

Con frecuencia recibo hojas de vida de profesionales que quieren que yo les haga comentarios, con el fin de incrementar sus posibilidades de ser llamados a una entrevista laboral o de ser preseleccionados en un proceso.

Hago una distinción fundamental: la hoja de vida o currículum vitae de un profesional debe tener una estructura adecuada, clara y útil para la persona que preselecciona candidatos en un proceso de selección; que sea una estructura adecuada o no, es un asunto más o menos objetivo, es decir que hay cierto grado de consenso acerca de los componentes de este documento. Esto poco tiene que ver con las capacidades reales de una persona para asumir un cargo o un conjunto de responsabilidades; es sólo un tema formal, respecto de las características que debe tener un buen documento, para que le sirva como tarjeta de presentación al profesional.

 

En contraste, cuando un seleccionador tiene en sus manos una hoja de vida, busca información relevante que le permita establecer un perfil aproximado del profesional, calificar sus capacidades y evaluarlas respecto de unos criterios mínimos. La misma hoja de vida, puede ser preseleccionada para un cargo determinado y descalificada para otro cargo, dependiendo de las funciones y los requisitos de cada cargo. Esto nada tiene que ver con la estructura o forma de la hoja de vida, sino con el potencial ajuste del candidato con un cargo determinado.

Este post se refiere al aspecto formal de cómo hacer una hoja de vida adecuada a las tendencias actuales en la gestión del talento humano. Por eso, sugiero que tu currículum vitae podría ser estructurado con el enfoque de competencias.

¿Por qué hacer una hoja de vida o currículum vitae basado en competencias?

Si un empleador o un contratante busca incorporar un profesional a su planta de personal o equipo de trabajo, lo hace porque espera un desempeño exitoso de unas determinadas funciones o responsabilidades. Esto es, porque necesita hallar y contratar a un profesional que sea capaz de hacer bien lo que el cargo requiere que haga. En términos generales, requiere una persona competente para una función, proyecto o proceso determinado.

Tú debes asegurarte de que tu hoja de vida o currículum describe tus mejores capacidades y lo que eres capaz de hacer bien. Este es el criterio fundamental para juzgar si una hoja de vida está bien bien estructurada. Es cuestión del impacto positivo que tú debes causar en este primer momento.

¿Cuál debe ser la estructura adecuada de una hoja de vida basada en competencias?

Sugiero la siguiente estructura:

• Encabezado (sólo datos de contacto)
• Perfil Profesional (ser, hacer, saber)
• Logros (resultados profesionales en orden cronológico)
• Formación Académica (formal, en orden cronológico)
• Experiencia Profesional (responsabilidades, en orden cronológico)
• Distinciones
• Membrecías
• Otros Estudios (cursos, diplomados, congresos, en orden cronológico)
• Referencias

¿Cómo se debe escribir la hoja de vida o el currículum vitae?

Encabezado

Nombres y apellidos, dirección, código postal, teléfonos de residencia y de trabajo (opcional), número móvil, email, cuenta de Facebook, Twitter o LinkedIn (opcionales), ciudad, código de área, país, código de país.

Si incluyes tus cuentas de redes sociales, asegúrate de que no haya fotos, videos, conversaciones o comentarios que distorsionen o desacrediten tu imagen personal y profesional. Se exigente contigo mismo(a) y promueve tu profesionalismo. Construye una excelente marca profesional y esto lo debes hacer en todos los espacios, no sólo en el contexto organizacional. Esto es integridad.

Perfil Profesional

Sigue un orden que destaque  lo más arraigado en ti, lo que eres en términos de tus mejores valores, talentos y capacidades humanas, pasando por lo más destacable que eres capaz de hacer, para terminar con los conocimientos más valiosos que tienes, hasta ahora.

Fíjate que he usado las expresiones “mejores”, “más destacable” y “más valiosos”, con el propósito de que resuma las dos o tres características que describan lo mejor de ti y sean verdaderamente de impacto.

Puede ser un breve párrafo por cada aspecto con el siguiente orden: lo que eres (valores, talentos, capacidades o competencias humanas), lo que puedes hacer muy bien (funciones o responsabilidades profesionales) y lo que mejor sabes (conocimientos valiosos en tu profesión).

Ten en cuenta que puedes declarar lo que puedes hacer muy bien en términos de resultados, productos, servicios, funciones o competencias técnicas; si tienes certificaciones profesionales o de competencias, emitidas por entidades acreditadas, este es el espacio para enunciarlas. Aquí debes indicar los idiomas que dominas, diferentes a tu idioma nativo.

Escoge la manera que más se acomode a tu estilo personal y a tu carrera profesional.

Logros

Son resultados profesionales destacados y sobresalientes. Sólo debes incluir aquellos logros profesionales que estés en capacidad de demostrar o sustentar con pruebas documentales (condecoraciones, fotos, cartas, reconocimientos, etc.).

Presenta  tus logros en orden cronológico, desde el más reciente al más antiguo; usa la estructura: logro, empresa u organización, año.

Formación Académica

Sólo debes incluir los títulos obtenidos a través de los niveles académicos formales (posgrado, pregrado -profesional, tecnológico o técnico- y bachillerato) en orden cronológico comenzando por el título más reciente. Aquí no van los diplomados, cursos, conferencias ni congresos.

Experiencia Profesional

En primer lugar, redacta un único párrafo breve que resuma la totalidad de tu experiencia en términos del valor que puedes agregar a una organización o los resultados que puedes alcanzar, pero sólo lo que pueda ser demostrado con experiencia previa. Después pasa a detallar tu experiencia profesional en orden cronológico, comenzando con tu experiencia actual o con la experiencia que terminó más recientemente; finaliza con la experiencia que terminó en la fecha más antigua.

Para detallar cada experiencia profesional sugiero la siguiente estructura: cargo, empresa, ciudad, fecha inicial, fecha final,( todo lo anterior en negrita); y en una línea aparte, las responsabilidades o funciones principales (texto común).

Distinciones y Certificaciones

Presenta las distinciones, condecoraciones, premios o reconocimientos que haya obtenido por cualquier característica suya o actividad que usted haya realizado. No repitas lo que ya está incluido en Logros, que se refiere a resultados, productos destacables, de tu trabajo profesional.
Presenta cada distinción con la siguiente estructura: reconocimiento, entidad, año.
Si, en tu perfil personal, mencionaste certificaciones de competencias, de idiomas o de habilidades profesionales, este es el lugar para describirlas.
Presenta cada certificación así: capacidad, código (si está definido), tipo de certificación, entidad certificadora, ciudad, fecha inicial, vigencia.

 

Membrecías

Haz una lista de las membrecías o afiliaciones en entidades, organizaciones, asociaciones y redes estrictamente profesionales a las que perteneces actualmente, iniciando por las que sean más específicas para tu profesión o campo de actividad.

Si quieres mencionar alguna membrecía en alguna entidad no profesional, pregúntate primero si será relevante para un potencial empleador o contratante. Tu hoja de vida es un documento de comunicación profesional y no un resumen de tu biografía personal.

Puedes usar la estructura siguiente: calidad de la membrecía, entidad, año inicial.

Otros Estudios

Incluye cursos, diplomados, conferencias, congresos que sean relevantes en tu profesión o que incidan claramente es tu cultura general.

Asegúrate de indicar sólo aquellas actividades de formación, a diferencia de las que son eventos de divulgación, información, comercialización o aproximación básica a un tema o problema. Deben ser eventos de formación que realmente hayas asimilado y puedas resumir en términos de lo que aprendiste o comenzaste a hacer distinto o mejor, desde el momento en que asististe a esa formación.

En este apartado, recuerda que menos es más, es decir, incluya pocos estudios que sean muy relevantes y evita la trampa de mostrar una lista larga de estudios triviales, muy elementales o superficiales. 

Referencias

Incluye dos personas que no vivan contigo y que puedan dar buenas referencias personales, acerca de lo que eres como persona y como miembro de una familia y de la sociedad, así como otras dos personas que estén en capacidad de brindar referencias profesionales, esto es, que puedan hablar de tus competencias profesionales, de tus logros, de tus funciones o de tu carrera profesional.

Para las referencias profesionales puedes usar la estructura siguiente: nombre, cargo, entidad, teléfonos fijo y móvil de contacto.

Puedes mencionar que  estás en capacidad de proporcionar referencias adicionales.

¿Qué debe hacer un profesional sin experiencia?

Escribe tu hoja de vida con la siguiente estructura:

• Encabezado: obligatorio
• Perfil Profesional: obligatorio
• Formación Académica (subraya las pasantías y prácticas estudiantiles): obligatorio
• Distinciones (en tus estudios superiores): opcional
• Membrecías: opcional
• Otros Estudios (cursos, diplomados, congresos, distintos al currículo académico de tu carrera profesional): opcional
• Referencias personales y académicas (pueden ser profesores o tu director de monografía): obligatorio

Finaliza tu hoja firmándola preferiblemente, si la vas a entregar en medio físico, aunque algunos profesionales de selección consideran que esto es opcional, dada la tendencia actual a ingresar la hoja de vida en portales especializados o empresariales.

En cualquier caso, evalúa tu propia hoja de vida en términos de la precisión y claridad para quien la recibirá y juzgará. Asegúrate de que describe una imagen auténtica y veraz de lo que eres como persona y como profesional; tienes el derecho de esforzarse por causar una excelente impresión desde el principio, pero siempre debes ser sincero y estar bien soportado en datos y hechos que puedas entregar para justificar lo que has escrito.

Si quieres utilizar un ejemplo de hoja de vida o currículum vitae en word, puedes hacer clic en el siguiente vinculo Consulta un ejemplo de Hoja de Vida basado en competencias

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¡Buena suerte!

 

¿Crees que una hoja de vida o currículum vitae basado en competencias, debe tener otra estructura diferente?

 

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hcm consultoría - CAPITAL HUMANO E INNOVACIÓN

¿Qué es Capital Intelectual?

El concepto de Capital Humano es relevante en el contexto del Capital Intelectual de las organizaciones o los Estados.

Es habitual que los activos se clasifiquen en dos tipos: activos tangibles y activos intangibles. Tradicionalmente los activos tangibles (como lo son el capital físico y financiero) constituían los activos reconocidos y contabilizados en los documentos de las empresas. No obstante, esta idea ha dado paso a la consideración de la categoría de activos intangibles.

El Capital Intelectual se puede definir como el conjunto de activos intangibles de una compañía o nación que genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

¿Cuáles elementos conforman este conjunto de activos intangibles?

 

Para Edvinsson y Malone, el capital intelectual se divide en:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Clientela.
• Capital Organizacional.
• Capital Innovación.
• Capital Proceso.

Steward divide el capital intelectual en tres bloques:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Cliente.

Según William Miller, el capital intelectual tiene cuatro componentes:

• Capital humano.
• Capital de renovación.
• Capital estructural.
• Capital relacional.

Para Euroforum, el Capital Intelectual se compone de:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Relacional.

Yo prefiero esta clasificación porque me siento cómodo trabajando 3 categorías:

Capital Humano: incluye conocimiento, habilidades, destrezas, hábitos de comportamiento, que pueden ser relacionados con los diferentes tipos de competencias que distinguen a las personas.
Capital Estructural: incluye procesos y métodos de producción, configuración de procesos, secretos industriales, tecnologías, patentes, procedimientos y soporte tecnológico para desarrollo de ideas, evaluación de innovaciones, construcción de prototipos, generación de nuevos productos o servicios y capacidad para rediseñar o reinventar las cosas.
Capital Relacional: incluye relaciones internas de trabajo, modelos de comunicación interna, flujo de aprobaciones, relaciones con clientes, con proveedores, con competidores, con gremios y con los Estados.

¿Ya estás en camino de construir Capital Intelectual mediante la Gerencia del Capital Humano en tu compañía?

Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

Un verdadero proceso de cambio organizacional implica altas dosis de aprendizaje valioso para el capital intangible de las empresas.

El aprendizaje puede ser individual y, también, organizacional. En términos de propósitos, toda compañía, puede mejorar su competitividad si desarrolla su capacidad para aprender como organización, es decir, colectivamente.¿Cuáles son las disciplinas básicas de la organización que aprende?

Dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

Desarrollar el dominio personal

Dominio personal es la expresión del crecimiento y del aprendizaje personal.  “La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida.  De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente (la que aprende). (...)  El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas.  Trasciende la apertura espiritual, aunque requiere crecimiento espiritual.  Significa abordar la vida como una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa y no meramente reactiva” (Senge, 1992).

Hacer evidentes los modelos mentales

Para no quedarse corta, la disciplina del dominio personal requiere la confluencia de una segunda disciplina, la de los “modelos mentales”, que apunta a la develación de los supuestos arraigados en las personas y al conjunto de imágenes que influyen sobre su modo de comprender el mundo y de actuar.

“La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:  aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio” (Senge, 1992).  Transformar la cultura organizacional, entendida como un aprendizaje organizacional, incluye la develación de esos modelos mentales compartidos e, incluso, de aquellos sesgos, a fin de decidir organizacionalmente, es decir, de manera pública, sobre su pertinencia o adecuación al cumplimiento de la misión en las circunstancias específicas de la empresa.

Construir una visión compartida

La visión compartida, hace alusión a la dimensión estratégica de la organización: su misión proyectada en el futuro, su propósito, sus valores centrales, sus trade-offs, sus proceso críticos, su esfuerzo conjunto.

Aprender en equipo

Dominio personal, modelos mentales y visión compartida, se conjugan en la cuarta disciplina, el “aprendizaje en equipo”. El aprendizaje en equipo es la disciplina que propicia y hace factible el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad para crear resultados en equipo coincidentes con los que desean realmente sus miembros.

Pensar en sistemas
Pues bien, desarrollar el dominio personal, develar y trabajar los modelos mentales, consolidar una visión compartida y generar un aprendizaje en equipo, requieren la quinta disciplina: el pensamiento sistémico, que integra y orienta las cuatro primeras, optimizando sus resultados o beneficios parciales al servicio de la organización que aprende.
“El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. (...)  Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad”. (Senge, 1992).

Citas textuales tomadas de "La Quinta Disciplina" de Peter M. Senge

Innovación en la Gerencia del Capital Humano

CEO's, vicepresidentes, gerentes, líderes, consultores y profesionales de la gerencia del capital humano (HCM), tenemos la enorme responsabilidad de ponernos a tono con los vertiginosos cambios que las tecnologías de ahora han generado en nuestra sociedad y en los equipos de trabajo de nuestras empresas.

La digitalización, la comunicación y la colaboración han marcado el inicio del milenio y quienes trabajamos por la felicidad, la mejora, el desarrollo y la plenitud del ser humano, tenemos que transformar las prácticas tradicionales e innovar como una condición para implementar la gerencia del capital humano (HCM).

¿Cuáles son los retos para la gerencia del capital humano (HCM), en términos de las tendencias actuales?

Personalmente, pienso que la administración de recursos humanos debe dar paso a una verdadera Gerencia del Capital Humano (HCM), que facilite y potencialice la capacidad de aporte de cada persona, cada trabajador, esto es sus competencias, a los resultados de su organización.

Nuestra sociedad está viviendo un cambio cultural acelerado por las tecnologías y tenemos la responsabilidad de repensar los procesos de recursos humanos, la gestión de talento humano, con base en tres principios:

Tiempo real: estrategias, objetivos, perfiles, medidas de desempeño, potenciales, proyecciones, volúmenes, precios, costos y procedimientos deben estar disponibles en todo momento para los interesados; esto significa que debemos eliminar las demoras en la información y superar los reportes con diferencia de horas, días, semanas y, aún sorprendentemente, ¡de meses!

Movilidad: la información del capital humano de la compañía y la información empresarial y de mercado que requieren las personas para desempeñarse con éxito, debe estar disponible donde y cuando ellas la necesitan.

Colaboración: datos, hechos, feed-back, opiniones, comentarios, revisiones, aportes, etc, deben intercambiarse a través de todos los canales disponibles, incluyendo mail, intranet, internet, redes sociales o especializadas, mensajes de texto, teléfonos fijos y móviles, etc., con el fin de facilitar un la construcción de un pensamiento colectivo y la adopción de prácticas compartidas.

Los invito a asumir estos retos tecnológicos para la Gerencia del Capital Humano (HCM) y a generar una corriente de renovación de las prácticas de desarrollo del talento humano.

No podemos ser inferiores a tales desafios y de ello depende que sigamos siendo socios estratégicos para nuestros negocios.

Aprender las Mejores Prácticas de la Gerencia del Cambio

Este 2011 me ha traído sorpresas extraoridinarias y una de ellas, es haber encontrado un excelente sitio para aprender sobre gestión del cambio y para compartir experiencias profesionales al respecto.

Se trata del Centro de Aprendizaje de la Gerencia del Cambio que puede ser navegado en http://www.change-management.com/

Este Centro de Aprendizaje es patrocinado por Prosci © y es una de las valiosas herramientas que usted puede encontrar en la red.

Ha sido construído para compartir mejores prácticas en la Gerencia del Cambio, bajo la metodología Prosci © que se apoya en tres principios:

• Basada en investigación: seis estudios longitudinales han sido realizados desde 1998, acerca de lo que sí funciona y lo que no funciona en quienes estamos haciendo la gestión del cambio en nuestro trabajo o nuestras consultorías.
• Holística o totalizante: cubre e integra las perspectivas individual y organizacional acerca de la Gerencia del Cambio.
• Facilidad de uso:  los conceptos, las herramientas y los procesos, están presentados de manera tan sencilla, lógica y práctica, que cualquiera los puede aplicar y adecuar a sus propias condiciones y de su organización.

Es una magnífica herramienta que los invito a conocer y aprovechar al máximo.

Traducción libre de un texto tomado del Prosci © and the Change Management Learning Center

¿Cuál es la Promesa de Valor de la Gerencia del Capital Humano?

La primera vez que me entrevisté con el gerente de talento humano de una compañía petrolera que estoy asesorando, él me preguntó: "¿Para qué me sirve hablar de Capital Humano, cuando siempre lo he hecho bien hablando de Recursos Humanos?".

He aquí, palabras más, palabras menos, la respuesta que construimos entre los dos, con algunas adiciones de mi reciente cosecha; la promesa de valor, esto es, lo que la práctica de Capital Humano le agrega a la tradicional administración de talento humano, es:

1. Capital Humano es un lenguaje pragmático que ofrece una nueva dimensión a los conceptos de aptitudes, habilidades, conocimientos, capacidades, etc. Nuevas palabras crean un nuevo horizonte y nutren nuestras ideas ´frente a la gestión de recursos humanos (RRHH).
2. Capital Humano es un lente nuevo que subraya el aporte y el valor económico y financiero del talento humano dentro de la empresa.... Es como resaltar una frase cuando se está volviendo a leer un libro: no es una idea nueva, pero definitivamente sí la encontramos valiosa.
3. Capital es un motivo individual o colectivo que mueve a las personas a hacerse más responsables de su aporte a los resultados empresariales o más valiosos en el competitivo mercado del empleo y el autoemprendimiento. Abrir ventanas para que entren aires nuevos y poder contemplar nuevos horizontes, nos llena de vitalidad.
4. Capital Humano es una promesa acerca de la inmensa capacidad de las personas para aportar a los resultados y el valor de mercado de la compañía. La promesa es una fuerza motriz que empuja al compromiso y a la acción.
5. Capital Humano es un modelo financiero para medir las contribuciones individuales y colectivas y compararlas con el total de activos de la organización. Utilizar nuevas medidas para apreciar el valor de lo humano, crea una nueva realidad y un nuevo escenario de mejoramiento continuo.
6. Capital Humano es un instrumento que orienta el plan estratégico de talento humano porque brinda un criterio sólido para enfocarse en actividades de alto valor. Una brújula nos marca un norte y nos orienta en las complejas decisiones de la gerencia.
7. Capital Humano es un catalizador en la gestión de talento humano porque activa, dinamiza y acelera los aporte individuales y colectivos. Una imagen positiva contribuye a una sana autoestima; sobre ellas se construye el desarrollo y la productividad de las personas.
8. Capital Humano es una herramienta contable que introduce las variables del conocimiento, de la innovación y del alto desempeño de las personas, en el balance de la empresa. Permite medir y valorar de manera clara algunos intangibles de la compañía.
9. Capital Humano es un negocio estratégico que crea un nuevo mercado (interno) para las inversiones de la organización. Facilita reconocer que las inversiones en el talento y desempeño de las personas, ha hecho la diferencia en muchas empresas y puede hacerla en la suya.
10. Capital Humano es una guía para el presupuesto empresarial porque facilita indentificar y sustentar la asignación del recurso monetario a determinados proyectos, de acuerdo con las necesidades de la organización. Siempre es bueno contar con algo que nos ayude a tomas decisiones, especialmente cuando está en juego la sobrevivencia de la compañía.

Lo que se requiere en una compañía u organización, es hacer Capital Humano, no sólo hablar de Capital Humano; así como en terminos económicos, no basta con hablar de dinero, tenemos que hacer dinero, en la gestión del activo más valioso de las organizaciones, es necesario crear más y mejor Capital Humano en el día a día de las organizaciones.