Gerencia del talento humano en el sector público

La investigación y los modelos para la gerencia del talento humano en el sector público ocupan, significativamente, menos páginas que la del sector privado. Paradójicamente, el principal empleador en los países de América latina suele ser el Estado.

 

No solo por su cobertura, sino por su profundo impacto social, el Estado, o mejor, las entidades públicas deben asegurarse de estar en la vanguardia de la gerencia de talento humano.

 

¿Qué significa la gerencia de talento humano en el sector público?

 

La gerencia del talento humano es el conjunto de procesos, tecnologías y personas, orientadas al mejoramiento de la función pública y al fortalecimiento de la administración del Estado.

 

Mejorar la función pública es mejorar la productividad del Estado, esto es, asegurar los bienes y servicios que los ciudadanos necesitan; es garantizar los resultados de innovación y competitividad que requieren los países; es avanzar en la solución de los problemas de la colectividad; es facilitar el desarrollo y los resultados de todos los sectores económicos y sociales, etc.

 

¿Cómo consolidar una gerencia de talento humano en el sector público?

 

Aunque suene algo obvio, la gerencia de talento humano en las entidades públicas debe enmarcarse en "una política pública" que haga evidente la importancia y las posibilidades de las personas en el cumplimiento de la vocación del Estado.

 

Esta política debe ser "pública" en cuanto a: su capacidad para convocar y aglutinar todos los intereses de los diferentes actores económicos y sociales; su transparencia, divulgación y publicidad entre los responsables de ejecutarla; y, su pertinencia, viabilidad y aplicabilidad en los diferentes establecimientos, contextos y niveles del Estado.

 

Lo anterior significa que una "política pública" para la gerencia del talento humano debe surgir de un proceso amplio, participativo, complejo, diverso y abierto, sobre la base de un conocimiento general de las diferentes opciones que las mejores prácticas han ayudado a develar para la gestión del talento humano, sin limitarse a las experiencias de un sector determinado.

 

¿Para qué una "política pública" de gerencia de talento humano en el Estado?

 

La administración por políticas, entendida como el modelo gerencial para el despliegue e implementación de las estrategias, tiene una connotación muy valiosa por la distribución,  democratización y responsabilidad de todos los individuos en el control y gestión de una organización compleja o una institución dispersa.

 

En este sentido, la administración por políticas tiene la intención de garantizar el rumbo compartido, la llegada conjunta al mismo puerto, sin sacrificar la diversidad de actores y la variedad de los contextos; esto es especialmente valioso para consolidar un país viable y fortalecer la generación de valor en todos los estamentos.

 

¿Cómo concebir una política para la gerencia del talento humano en el sector público?

 

Fundamentalmente debe responder a un proceso eminentemente técnico, con sustento académico, científico y empírico, donde se respete y consulte "lo político". Es decir, se debe seguir un ciclo que asegure la oportuna retroalimentación de los resultados logrados por la implementación de los programas para la gerencia del talento humano, en el mantenimiento y ajuste de la "política pública" correspondiente.

 

Se trata, entonces, de un ciclo que se debe monitorear, medir y evaluar. Así como en los proyectos se habla de evaluación ex-post, también en la generación e implementación de políticas debería hablarse de evaluación ex-ante (línea de base) y ex-post (resultados e impacto).

 

En segundo lugar, debe ser un proceso democrático al interior del sector público; los Estados han aprendido e implementado en las últimas décadas, multiplicidad de mecanismos democráticos, participativos o representativos, para impulsar sus propuestas; hay muchos métodos para lograrlo, pero es esencial asegurar que la "política pública" responda a las necesidades y al sentir de los servidores públicos y de la ciudadanía, en general.

 

Por último, el proceso debe ser contextualizado, realista, práctico, es decir, debe responder a la diversidad de contextos culturales y manifestaciones ideológicas del Estado, en cada uno de los niveles de gobierno y a lo largo y ancho de la geografía nacional; debe estar basado y orientado a la realidad nacional, incluyendo la capacidad de soñar un futuro distinto; y, también, debe lograr la continuidad entre formulación e implementación, sobre todo, desde la perspectiva de los responsables de la gerencia de talento humano y los servidores públicos de carrera, quienes deben constituirse en los principales defensores.

 

¿Qué otros aspectos son importantes para fortalecer la gerencia de talento humano en el sector público? Agradezco tus comentarios.