¿Qué es Capital Intelectual?

El concepto de Capital Humano es relevante en el contexto del Capital Intelectual de las organizaciones o los Estados.

Es habitual que los activos se clasifiquen en dos tipos: activos tangibles y activos intangibles. Tradicionalmente los activos tangibles (como lo son el capital físico y financiero) constituían los activos reconocidos y contabilizados en los documentos de las empresas. No obstante, esta idea ha dado paso a la consideración de la categoría de activos intangibles.

El Capital Intelectual se puede definir como el conjunto de activos intangibles de una compañía o nación que genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.

¿Cuáles elementos conforman este conjunto de activos intangibles?

 

Para Edvinsson y Malone, el capital intelectual se divide en:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Clientela.
• Capital Organizacional.
• Capital Innovación.
• Capital Proceso.

Steward divide el capital intelectual en tres bloques:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Cliente.

Según William Miller, el capital intelectual tiene cuatro componentes:

• Capital humano.
• Capital de renovación.
• Capital estructural.
• Capital relacional.

Para Euroforum, el Capital Intelectual se compone de:

• Capital Humano.
• Capital Estructural.
• Capital Relacional.

Yo prefiero esta clasificación porque me siento cómodo trabajando 3 categorías:

Capital Humano: incluye conocimiento, habilidades, destrezas, hábitos de comportamiento, que pueden ser relacionados con los diferentes tipos de competencias que distinguen a las personas.
Capital Estructural: incluye procesos y métodos de producción, configuración de procesos, secretos industriales, tecnologías, patentes, procedimientos y soporte tecnológico para desarrollo de ideas, evaluación de innovaciones, construcción de prototipos, generación de nuevos productos o servicios y capacidad para rediseñar o reinventar las cosas.
Capital Relacional: incluye relaciones internas de trabajo, modelos de comunicación interna, flujo de aprobaciones, relaciones con clientes, con proveedores, con competidores, con gremios y con los Estados.

¿Ya estás en camino de construir Capital Intelectual mediante la Gerencia del Capital Humano en tu compañía?

Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional

Un verdadero proceso de cambio organizacional implica altas dosis de aprendizaje valioso para el capital intangible de las empresas.

El aprendizaje puede ser individual y, también, organizacional. En términos de propósitos, toda compañía, puede mejorar su competitividad si desarrolla su capacidad para aprender como organización, es decir, colectivamente.¿Cuáles son las disciplinas básicas de la organización que aprende?

Dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

Desarrollar el dominio personal

Dominio personal es la expresión del crecimiento y del aprendizaje personal.  “La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida.  De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente (la que aprende). (...)  El dominio personal trasciende la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas.  Trasciende la apertura espiritual, aunque requiere crecimiento espiritual.  Significa abordar la vida como una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa y no meramente reactiva” (Senge, 1992).

Hacer evidentes los modelos mentales

Para no quedarse corta, la disciplina del dominio personal requiere la confluencia de una segunda disciplina, la de los “modelos mentales”, que apunta a la develación de los supuestos arraigados en las personas y al conjunto de imágenes que influyen sobre su modo de comprender el mundo y de actuar.

“La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:  aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio” (Senge, 1992).  Transformar la cultura organizacional, entendida como un aprendizaje organizacional, incluye la develación de esos modelos mentales compartidos e, incluso, de aquellos sesgos, a fin de decidir organizacionalmente, es decir, de manera pública, sobre su pertinencia o adecuación al cumplimiento de la misión en las circunstancias específicas de la empresa.

Construir una visión compartida

La visión compartida, hace alusión a la dimensión estratégica de la organización: su misión proyectada en el futuro, su propósito, sus valores centrales, sus trade-offs, sus proceso críticos, su esfuerzo conjunto.

Aprender en equipo

Dominio personal, modelos mentales y visión compartida, se conjugan en la cuarta disciplina, el “aprendizaje en equipo”. El aprendizaje en equipo es la disciplina que propicia y hace factible el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad para crear resultados en equipo coincidentes con los que desean realmente sus miembros.

Pensar en sistemas
Pues bien, desarrollar el dominio personal, develar y trabajar los modelos mentales, consolidar una visión compartida y generar un aprendizaje en equipo, requieren la quinta disciplina: el pensamiento sistémico, que integra y orienta las cuatro primeras, optimizando sus resultados o beneficios parciales al servicio de la organización que aprende.
“El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. (...)  Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad”. (Senge, 1992).

Citas textuales tomadas de "La Quinta Disciplina" de Peter M. Senge