Llegamos al final de una lista de herramientas idóneas para construir Capital Humano en la organización: la transformación de la cultura nos permitirá afianzar lo que hayamos logrado, o estemos por lograr, mediante la aplicación de las demás herramientas explicadas en posts anteriores.
¿Para Qué?
Desde la perspectiva estratégica, es decir, desde la perspectiva de sus ventas, sus resultados y su posicionamiento en el mercado, toda empresa u organización tiene dos retos: la integración interna y la adaptación a las circunstancias externas, presentes y futuras.
La cultura, en cuanto resuelve problemas básicos de la organización, da una cohesión funcional a los componentes organizacionales y refuerza la estructura organizacional; en este sentido, la cultura organizacional refuerza la estrategia empresarial.
¿Por Qué?
No obstante, es necesario transformar de manera intencional, al menos, algunos aspectos de la cultura organizacíonal debido a que ésta tiende a volverse obsoleta, en tiempos de tan acelerado cambio como el nuestro, dada su naturaleza indiscutible e incuestionable, en la medida de que está formada a partir de pautas de respuesta y de comportamientos que han resuelto repetidamente los problemas de un grupo y han conseguido reducir la ansiedad. "Si las respuestas surten efecto, en el sentido de que la empresa joven logra alcanzar con éxito sus metas, esas respuestas se verán doblemente reforzadas gracias a que permiten tanto reducir la ansiedad como lograr el cumplimiento de las metas”. (Schein, 1988).
¿Qué?
La cultura organizacional es el conjunto de las soluciones estables a los problemas externos e internos de las organizaciones. Así, la cultura organizacional es un sistema ideacional: creencias, presunciones, valores implícitos, etc., que determinan y dan forma a las conductas y las respuestas de los individuos.
En este sentido, el concepto de cultura organizacional no sólo resulta descriptivo o explicativo sino, también, normativo porque esta unido a la concepción de un ideal de empresa que se propone como “deber ser”, a fin de ser desarrollado.
Tal connotación normativa de la cultura organizacional, debe ser gerenciada en línea con los propósitos estratégicos de la compañía.
¿Cómo?
En términos prácticos la elaboración y puesta en marcha de estrategias organizacionales y culturales radicales, debería incluir:
- Realizar un buen diagnóstico que incluya la evaluación de la cultura actual.
- Definir y describir la cultura deseada.
- Transmitir de manera poderosa una nueva imagen que refleje la estrategia externa, los valores y los nuevos modos de funcionamiento que se deben instaurar, haciendo evidente el apoyo político a los cambios propuestos.
- Escoger, reclutar, formar y colocar agentes de cambio en toda la organización.
- Establecer y poner en marcha un programa flexible de acciones sincronizadas.
- Reforzar y ratificar frecuentemente la nueva visión de la organización.
Transformar la cultura organizacional, en línea con la estrategia de la compañia, liberará el potencial de tu gente para cosechar verdadero capital humano.
¡Deja ya de administrar recursos humanos y pon tu compañía en la ruta de hacer capital humano!
