Herramienta 10: Compensa los Resultados del Capital Humano

En el marco que hemos venido desarrollando, el talento humano realmente representa valor para la organización; todas las medidas empresariales, orientadas a retribuir el valor del talento humano, es decir, su capital humano, se denominan Compensación.

¿Para Qué?

La compensación tiene la función de atraer, retener, motivar y premiar a los colaboradores, de acuerdo con las premisas contempladas en lo que se suele llamar Política de compensación.

Así, la compensación cuando es adecuada y objetiva, tiende a generar un equilibrio entre lo que el empleado aporta, en términos de su desempeño, y lo que el empleador identifica como valor para su organización. Igualmente, cuando la compesación es competitiva, el talento humano valioso para la compañía es atraído y dentro de ella, tiende a mantenerse y a desarrollar su carrera dentro de la misma organización.

¿Por Qué?

La compensación es uno de los procesos más sensibles en la gerencia del talento humano, porque está claramente vinculado al contrato psicológico que se establece cuando empleado y empleador firman el contrato laboral. Por este significado emocional, la compensación tiene el poder de incentivar las conductas que están más directamente relacionadas con el modelo de paga vigente en la organización.

Por ejemplo, si la asignación del salario depende, en gran medida, de la experiencia previa o de la antiguedad del empleado en la compañía, se suele dar más importancia a la continuidad o permanencia del empleado; en cambio, si el salario está más determinado por la complejidad de las funciones, se destaca más el conocimiento, las habilidades y las responsabilidades asumidas; y si el salario tiene un componente importante de paga variable, se enfatiza la contribución a resultados y a algunos factores claves en la estrategia de la compañia.  En todos los casos, el empleado aprenderá a desarrollar las conductas que son más afines con la política de compensación.

¿Qué?

Compensar, en un sentido salarial, es pagar los aportes de los cargos y/o incentivar los resultados individuales, de acuerdo con la estrategia de referenciación de la compañía.

¿Cómo?

Compensar los resultados, tanto los esperados (del cargo) como los comprobados (del individuo o del equipo), es una poderosa herramienta para capitalizar el talento humano disponible en verdadero capital humano para la empresa, siempre y cuando se realicen las siguientes actividades:

1. Definir la posición competitiva de la compañía frente a su mercado de referencia y diseñar las prácticas de compensación.
2. Valorar los cargos, utilizando alguna metodología objetiva, con base en sus características y el aporte esperado.
3. Estructurar las escalas salariales y definir los componentes de paga fija, paga variable y beneficios.
4. Implementar los procedimiento para la asignación, revisión, ajuste y actualización de la compensación individual de los colaboradores.
5. Estructurar un sistema de gestión objetivo y transparente para incentivar y premiar los aportes individuales y grupales a los resultados estratégicos de la compañia.
6. Celebrar los resultados de la compañía y compensar, esto es modelar, el aporte de las personas a los mismos.

Si se planea y diseña las prácticas de compensación con una mentalidad de prosperidad, se administra con objetividad y riguroso apego a la Política establecida, y se mantiene un dialogo respetuoso y abierto, la compensación será tu aliado en construir capital humano.

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Mira el Cambio Organizacional con los Ojos de las Personas Involucradas en el Proceso

En las organizaciones, tener conciencia del cambio y aceptar y compartir la necesidad del cambio, no se traduce siempre en conducta de cambio; las personas suelen tener dificultad para adoptar nuevos comportamientos aún cuando quieran hacerlo.

Ken Blanchard (1989), propone siete dinámicas que ayudan a explicar esta dificultad:

• Las personas se sienten temerosas e incómodas y tomarán conciencia durante el mismo proceso de cambio.

• Las personas tienden a pensar primero acerca de lo que deben abandonar.

• Las personas se sienten solas aunque todos estén realizando el cambio.

• Las personas pueden manejar sólo poco cambio.

• Las personas se encuentran en niveles diferentes de disponibilidad para el cambio.

• Las personas creen que no tienen suficientes recursos (tiempo, dinero, habilidad, etc.) para implementar el cambio.

• Si se elimina la presión, las personas tienden a volver a sus comportamientos anteriores.

Desde mi punto de vista, considero que lo más importante es tomar conciencia, y lógicamente actuar en el correspondiente sentido, de que toda estrategia de cambio organizacional debe prever y controlar los efectos de las acciones administrativas en la percepción de los afectados e implicados en el cambio; definitivamente, el cambio organizacional no puede ser pensado exclusivamente como la sucesión de acciones para lograr un objetivo, en tanto que no se aborde esta consideración. El discurso formal del cambio, se tornaría poco práctico e intransferible a la realidad.

Gerencia percepciones en el cambio organizacional y estarás facilitando cambios sin reversa, cambios definitivos y radicales.

Herramienta 9: Reconoce la Innovación y la Creatividad de tu Capital Humano

Mucho antes que las ciencias de la conducta hicieran evidente el enorme poder del refuerzo positivo para el aprendizaje, la sociedad ya aplicaba el sencillo principio de "atraer las abejas con miel", es decir, crear un ambiente atractivo, dulce diríamos, para facilitar los resultados.

En las organizaciones, este ambiente atractivo y estimulante para lograr los resultados requeridos por la estrategia, es el ambiente de innovación y creatividad que se cultiva, entre otras herramientas, con el reconocimiento periódico de las personas que ejemplifican estas dos valiosas características.

¿Para Qué?

El entorno actual de las organizaciones es aceleradamente cambiante: los clientes amplian sus expectativas y se tornan más exigentes, los competidores crean nuevos productos y servicios, los proveedores ofrecen nuevas materias primas y nuevas tecnologías, los mercados desarrollan nuevas prácticas y las sociedades transforman sus preferencias, modas y estilos de consumo.

En ambientes de cambio acelerado nadie quiere "más de lo mismo"; cada persona, cada grupo, cada organización, cada país tiene que innovar y crear nuevas respuestas, productos y servicios, si quiere sobrevivir en este clima de transformación y descubrimiento cotidiano.

¿Por Qué?

Los seres humanos somos seres sociales, máxime cuando hablamos de seres humanos trabajando en empresa, es decir, con un propósito colectivo compartido. En cuanto sociables, dependemos en gran parte de la opinión, de la percepción y de la conducta de las demás personas, para generar nuestras propias respuestas.

Las ciencias sociales han demostrado el poderoso impacto que tiene la sociedad, la masa, el grupo, en el modelamiento de las conductas individuales; incluso, a veces se habla de la irracionalidad de la masa, con lo cual se hace referencia a una racionalidad que parece escapar a la voluntad individual y se pliega a los dictámenes del movimiento colectivo.

En una empresa, cada persona debe ser plenamente productiva y estar sintonizada con la competitividad de su organización, es decir, debe actuar verdaderamente como capital humano y, para ello, debe cultivarse de manera intencional un clima o ambiente favorable a los dos más importantes factores de productividad humana: la innovación y la creatividad.

¿Qué?

Reconocer la innovación y la creatividad es incentivar y premiar las iniciativas grupales e individuales para solucionar problemas de modos alternativos, no tradicionales o recursivos.

Hablamos de innovación cuando aprovechamos los productos y servicios existentes para ofrecer nuevas alternativas a nuestros clientes; hablamos de creatividad cuando hacemos énfasis en la originalidad de los productos y servicios, o algunas de sus características. En todo caso, innovación y creatividad siempre parecen ir de la mano y se convierte en objetivos que deben ser fomentados por la organización inteligente.

¿Cómo?

Reconocer la innovación y la creatividad es una herramienta poderosa para acelerar el posicionamiento competitivo de cualquier organización, siempre y cuando se trabaje en las siguientes actividades:

1. Construir una cultura de reconocimiento, es decir, de identificación, estímulo y defensa de la innovación y la creatividad, entre los líderes de los niveles directivos y de gerencia.
2. Construir una cultura de innovación y creatividad que llegue a todos los miembros de la organización.
3. Definir retos, desafíos, problemas estratégicos u operativos que convoquen y centren la innovación y creatividad del talento humano en su solución.
4. Vincular la innovación y la creatividad con las competencias organizacionales, la gestión del desempeño y la planificación estratégica.
5. Estructurar programas institucionales que desarrollen e incentiven periódicamente la innovación y la creatividad individual y grupal.
6. Comunicar, comunicar, comunicar, todo lo que aporta a hacer creíble y vital la innovación y creatividad dentro del marco empresarial.
7. Revisar y reestucturar periódicamente los programas de reconocimiento, es decir, aplicar la creatividad y la innovación al diseño de tales programas.

Si lideras el reconocimiento con base en parámetros y condiciones de conocimiento público que hayan sido entregados con anterioridad y, también, tienes puertas abiertas a la libre aplicación de estas valiosas cualidades en contextos inesperados, el talento humano de tu organización tendrá un espacio más amplio e interesante para actuar como capital humano... Probablemente, la rentabilidad de tus inversiones se incrementará dramáticamente.

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Herramienta 8: Define Requisitos para los Cargos... Es la Base para el Éxito del Capital Humano

La definición de requisitos para los cargos se conoce habitualmente como la elaboración de perfiles en los cuales se establece la formación, conocimientos y experiencia exigibles para ocupar un cargo. Esta herramienta se menciona frecuentemente como una actividad del proceso de selección, y se desarrolla con el propósito de facilitar el reclutamiento y la evaluación de candidatos a un cargo.

¿Para Qué?

Desde el punto de vista de la Gerencia del Capital Humano, un perfil se estructura principalmente para asegurar el éxito del talento humano en las responsabilidades que le son asignadas en la organización;  puede tratarse de un cargo propio de la estructura organizacional, de un proyecto o de una asignación especial, pero siempre lo que está en juego es el probable éxito que debe tener el ocupante.

¿Por Qué?

Los seres humanos nos movemos por muchos factores que involucran grandes dosis de percepción, interpretación y decisiones de índole subjetiva;  en la vida organizacional, las personas se mueven y actúan, en respuesta a su propia subjetividad y a las oportunidades  de crecimiento y desarrollo personal que creen leer en el panorama empresarial.  Hay siempre, una poderosa subjetividad facilitando la movilidad laboral de los empleados y candidatos.

No obstante, las necesidades y expectativas individuales no siempre son buenas consejeras en el momento de asignar o aceptar un cargo; se requiere contar con un análisis objetivo, en el que predomine la racionalidad de la causa y el efecto, bastante alejada del pensamiento mágico con el que las personas solemos perseguir nuestros sueños y deseos.

¿Qué?

Definir los requisistos de un cargo consiste en establecer las características culturales, humanas y técnicas, en términos de competencias, que debe demostrar una persona para ocupar el cargo y tener mayor probabilidad de éxito en su desempeño.

¿Cómo?

La definición de perfiles o requisitos de los cargos es una herramienta de enorme valor para la creación de capital humano, lo cual beneficia tanto a la compañía como al ocupante de cada cargo, en la medida que facilita identificar, escoger y asignar la persona correcta para el cargo correcto. Para ello, es necesario realizar las siguientes actividades:

1. Conformar familias de cargos a nivel de la organización como un todo, es decir, identificar grupos de cargos afines, independientemente de la estructura organizacional o de las barreras funcionales.
2. Conformar familias de cargos a nivel de cada unidad o área organizacional superando, nuevamente, las barreras funcionales.
3. Asignar las competencias relevantes a cada una de las familias de cargos.
4. Visualizar en conjunto las competencias requeridas por la totalidad de las familias de cargos y ajustar la consistencia de tales perfiles.
5. Comunicar los perfiles a los ocupantes y publicarlos en la organización.
6. Revisar periódicamente los perfiles de competencias de los cargos que han cambiado o que han sido creados.

Recuerda que para establecer las competencias relevantes para cada área de la organización, debes tener en cuenta la cultura requerida, la estrategia empresarial y las funciones de la unidad.

Aquí no se trata sólo de una herramienta para lograr un buen ajuste de la persona al cargo, como cuando alguien se mide un par de zapatos, un vestido o una camisa y elige la prenda que mejor le queda; se trata de una decisión que tiene que ver con la satisfacción individual, el éxito en el desempeño requerido por la organización y la rentabilidad de los costos e inversiones de personal.

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Herramienta 7: Diseña Cargos, ¡Es el Libreto del Capital Humano!

En la mayoría de las organizaciones se reconoce la importancia de una adecuada estructura organizacional para la consecusión de la estrategia.  De esto trata nuestro anterior post y nunca nos quedaremos cortos al insistir en que el éxito de cualquier empresa o compañía depende, en gran medida, de una adecuada organización interna.

Sin embargo, la organización formal, es decir, la estructura organizacional no produce los resultados misionales o estratégicos que requiere la compañía para su posicionamiento estratégico; son las personas, trabajando e interrelacionándose en su día a día, quienes realizan la estrategia, entregan los productos y servicios, atienden a clientes, a proveedores y a otros públicos de interés, investigan, desarrollan prototipos y productos, venden..., en últimas, son quienes mantienen la vitalidad de la organización.

¿Para Qué?

El diseño cuidadoso de los cargos de cada una de las unidades organizacionales de la empresa, es un reto y una valiosa contribución para que el talento humano realmente se convierta en capital humano.  Todo el esfuerzo, todo el dinero, todo el tiempo que se invierta en diseñar de manera inteligente y creativa los cargos organizacionales, es una valiosa inversión para crear capital humano.

Los cargos que se diseñan, cuando son comunicados y reforzados, traducen los procesos de la organización en funciones individuales, que muchas veces son realizadas en equipo o compartidas por varias personas; de esta manera, el lenguaje estratégico de la alta dirección es hablado por todos los niveles ejecutores de la empresa.

Los cargos así diseñados e implementados, se convierten en el libreto que guía la actuación productiva de las personas en una organización, de manera que actúen como una colectividad que tiene un propósito en común, esto es, como una empresa.

¿Por Qué?

Las personas suelen hacer una interpretación subjetiva de sus propias responsabilidades, concediéndole una gran importancia a las tareas o funciones que les resultan más interesantes en detrimento de sus demás tareas o funciones.  Por otra parte, las personas también suelen enfocar las responsabilidades de las otras personas, con el lente de su propio interés, en detrimento de una visión claramente organizacional.

Además, la mayoría de las personas necesita que sus deberes estén delimitados y descritos claramente, con el fin de conocer sus responsabilidades, ser productivos y eficientes.

Por lo anterior no es extraño que, en compañías que no hacen un periódico mantenimiento de los cargos ni una capacitación continuada sobre las responsabilidades a cargo, la maleza de las "tierras muertas" (funciones desatendidas), la "duplicidad de funciones" (traslapo en responsabilidad o autoridad) y la ansiedad de las personas, sea parte del paisaje organizacional.

¿Qué?

Diseñar un cargo es una actividad que consiste en analizar, describir y formalizar las responsabilidades de una persona dentro de su organización, de tal manera que su trabajo individual esté alineado y contribuya efectivamente con el propósito general.

En este sentido, un cargo es el rol, el papel o el libreto que asegura la actuación de, al menos, una persona en la escena organizacional.

¿Cómo?

El diseño inteligente de cargos crea valor para la organización en la medida que determina lo que cada persona deberá hacer para que su talento y competencias se transforme en verdadero capital humano, siempre y cuando se cumpla con las siguientes actividades:

1. Establecer los roles generales que se requieren para atender todas las funciones de cada unidad organizacional.
2. Asignar funciones a cada uno de los roles que se requieren en cada unidad organizacional, asegurando que todas las funciones del área estén asignadas a un cargo.
3. Optimizar el conjunto de funciones asignadas a cada cargo, en términos de: aprovechar al máximo las ventajas tecnológicas disponibles en la compañía, enriquecer aquellos que resulten muy monótonos o signifiquen poco reto para las personas y balancear las cargas de trabajo, con el fin de asegurar una distribución equitativa de los deberes.
4. Validar periódicamente el diseño y las descripciones de cargo con los responsables de las respectivas unidades organizacionales.
5. Divulgar las descripciones de cargos en términos de su aporte a los fines generales de la organización y del talento humano con que se cuenta o se requiere contar.
6. Realizar talleres periódicos para facilitar que las personas comprendan el alcance de sus responsabilidades y aporten ideas para enriquecer los cargos.

Si analizas los procesos empresariales y de soporte, teniendo en cuenta las tecnologías duras y blandas que usa la organización, y determinas lo que las personas deben hacer con los sistemas, la maquinaria, las herramientas y los equipos, para producir los resultados establecidos para cada unidad organizacional, estarás en capacidad de sustentar cada cargo, y por ende a cada persona, como una verdadera unidad organizativa o centro de generación de riqueza y valor agregado para la empresa.

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