Herramienta 8: Define Requisitos para los Cargos... Es la Base para el Éxito del Capital Humano

La definición de requisitos para los cargos se conoce habitualmente como la elaboración de perfiles en los cuales se establece la formación, conocimientos y experiencia exigibles para ocupar un cargo. Esta herramienta se menciona frecuentemente como una actividad del proceso de selección, y se desarrolla con el propósito de facilitar el reclutamiento y la evaluación de candidatos a un cargo.

¿Para Qué?

Desde el punto de vista de la Gerencia del Capital Humano, un perfil se estructura principalmente para asegurar el éxito del talento humano en las responsabilidades que le son asignadas en la organización;  puede tratarse de un cargo propio de la estructura organizacional, de un proyecto o de una asignación especial, pero siempre lo que está en juego es el probable éxito que debe tener el ocupante.

¿Por Qué?

Los seres humanos nos movemos por muchos factores que involucran grandes dosis de percepción, interpretación y decisiones de índole subjetiva;  en la vida organizacional, las personas se mueven y actúan, en respuesta a su propia subjetividad y a las oportunidades  de crecimiento y desarrollo personal que creen leer en el panorama empresarial.  Hay siempre, una poderosa subjetividad facilitando la movilidad laboral de los empleados y candidatos.

No obstante, las necesidades y expectativas individuales no siempre son buenas consejeras en el momento de asignar o aceptar un cargo; se requiere contar con un análisis objetivo, en el que predomine la racionalidad de la causa y el efecto, bastante alejada del pensamiento mágico con el que las personas solemos perseguir nuestros sueños y deseos.

¿Qué?

Definir los requisistos de un cargo consiste en establecer las características culturales, humanas y técnicas, en términos de competencias, que debe demostrar una persona para ocupar el cargo y tener mayor probabilidad de éxito en su desempeño.

¿Cómo?

La definición de perfiles o requisitos de los cargos es una herramienta de enorme valor para la creación de capital humano, lo cual beneficia tanto a la compañía como al ocupante de cada cargo, en la medida que facilita identificar, escoger y asignar la persona correcta para el cargo correcto. Para ello, es necesario realizar las siguientes actividades:

1. Conformar familias de cargos a nivel de la organización como un todo, es decir, identificar grupos de cargos afines, independientemente de la estructura organizacional o de las barreras funcionales.
2. Conformar familias de cargos a nivel de cada unidad o área organizacional superando, nuevamente, las barreras funcionales.
3. Asignar las competencias relevantes a cada una de las familias de cargos.
4. Visualizar en conjunto las competencias requeridas por la totalidad de las familias de cargos y ajustar la consistencia de tales perfiles.
5. Comunicar los perfiles a los ocupantes y publicarlos en la organización.
6. Revisar periódicamente los perfiles de competencias de los cargos que han cambiado o que han sido creados.

Recuerda que para establecer las competencias relevantes para cada área de la organización, debes tener en cuenta la cultura requerida, la estrategia empresarial y las funciones de la unidad.

Aquí no se trata sólo de una herramienta para lograr un buen ajuste de la persona al cargo, como cuando alguien se mide un par de zapatos, un vestido o una camisa y elige la prenda que mejor le queda; se trata de una decisión que tiene que ver con la satisfacción individual, el éxito en el desempeño requerido por la organización y la rentabilidad de los costos e inversiones de personal.

¡Deja ya de administrar recursos humanos (rh o rrhh) y pon tu compañía en la ruta de hacer capital humano!