Herramienta 6: Planifica la Organización, es el Escenario donde el Talento Humano actúa como Capital Humano

Las relaciones interpersonales generalmente adquieren una forma o una pauta de relación, es decir, una estructura. Esto es cierto en la familia, entre los amigos, en las comunidades virtuales, en las organizaciones y en la sociedad. Nosotros nos organizamos siguiendo el modelo de una estructura relacional que se forma, en muchos casos, inconsciente o espontáneamente pero que, en otras ocasiones, obedece a una estrategia clara y a una planificación detallada de alguien.

La manera como las empresas se organizan generalmente refleja la intuición y la experiencia de sus fundadores o reformadores, otras veces es el resultado de cuidadosos diseños basados en conceptualizaciones y experiencias que persiguen la sinergia, la productividad, la efectividad y la optimización de las capacidades colectivas.

¿Para Qué?

En todas las empresas es vital contar con una estructura organizacional que facilite la estrategia y esté de acuerdo con la cultura y el tipo de negocio.

¿Por Qué?

La estructura organizacional, no sólo la formal, sino la vivida y sentida por las personas en el diario devenir de sus relaciones de trabajo tiene un enorme poder sobre sus respuestas y tiende a convertirse en una pauta permanente que determina sus aspiraciones, su aporte y su participación en los resultados de negocio.

Si la estructura organizacional se vuelve rígida u obsoleta, esto es, deja de obedecer a los requerimientos de la estrategia empresarial y entorpece la innovación, la creatividad y el compromiso de las personas, es necesario planificar con sumo cuidado una nueva y efectiva organización.

¿Qué?

Planificar la organización es definir las funciones claves del negocio, es decir, los resultados que deben asegurarse con el fin de posicionar la empresa y mantener su competitividad. Igualmente, es definir las unidades organizacionales o áreas que deben responder por esas funciones y por la integración del trabajo de sus miembros.

En resumen, una organización se modela con una estructura organizacional que identifica departamentos o áreas funcionales, clarificando responsabilidades y flujo de la comunicación, independientemente del patrón vertical, horizontal, plano, con el que se dibujen.

¿Cómo?

Diremos, entonces, que la planificación de la organización es la actividad que anticipa y proyecta la organización para ponerla y mantenerla a tono con la estrategia empresarial y la cultura de sus miembros; asegura que el talento humano, al interior de la organización, se convierta en verdadero capital humano, siempre y cuando se ejecuten las siguientes actividades clave:

1. Descomponer o decodificar anualmente el modelo de negocio y la estrategia empresarial en términos de variables organizacionales críticas: autoridad, comunicación y funciones requeridas.
2. Evaluar la organización actual con base en los requerimientos de la estrategia y los resultados empresariales; se debe identificar si hay puntos críticos, es decir, si están ocasionando "corto-circuitos", esto es, problemas de liderazgo o efectividad organizacional; también, se debe identificar si hay "tierras muertas" (funciones desatendidas) o "duplicidad de funciones" (traslapos en responsabilidad o autoridad).
3. Generar alternativas de estructuras organizacionales, en caso de que se haya comprobado la existencia de puntos críticos, o si la compañía está perdiendo capacidad de respuesta frente a los clientes, o si está perdiendo competitividad en su sector.
4. Evaluar los diferentes diseños de estructura organizacional, teniendo en cuenta su operatividad y los costos derivados, así como algunos de los siguientes factores: responsabilidad por resultados, comunicación, autoridad, rango de control, sinergia funcional, economías de escala, etc.
5. Estructurar e implementar la nueva estructura organizacional de la empresa o de algunas áreas funcionales, en el margo de un proyecto de transformación organizacional, con representatividad y participación de los interesados y una conveniente gestión del cambio.

En este mundo globalizado, con tecnologías 2.0, con retos cambiantes e innovaciones aceleradas, es necesario convocar toda la creatividad y experiencia de las personas para contar con una estructura organizacional que siempre facilite el desarrollo de las personas, su mejor desempeño y el mejor funcionamiento colectivo.

Juégatela por una organización que distribuya ampliamente la autoridad, amplifique y agilice la comunicación entre las personas, enriquezca los roles individuales y de los equipos de trabajo, y asegure la efectividad general del grupo.

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Herramienta 5: Desarrolla Talento Humano, ¡Es la Mejor Inversión para Crear Capital Humano!

"La única constante es el cambio". Esta frase tan repetida en nuestros días, alude al telón de fondo de una característica con alto impacto en los resultados empresariales. Los clientes cambian de expectativas, gustos y necesidades; la competencia cambia productos o servicios, precios y calidades; los proveedores cambian procesos, ofertas y mercados; los clientes internos de una organización, cambian percepciones, procesos, relaciones e intereses; los directivos de una compañía, cambian estrategias, estructuras y mercados... En fin, todo cambia.

El cambio es el escenario ideal para el aprendizaje, la investigación y el desarrollo de nuevos productos y servicios; por doquiera, las organizaciones han aprendido lecciones valiosas al enfrentar y apropiarse del cambio.  En las organizaciones, siempre ha habido un puñado de hombres y mujeres que han capitalizado esas lecciones aprendidas y se han desarrollado, esto es, se han rediseñado... Algunos, constantemente.

¿Para Qué?

El desarrollo del talento humano es esa dinámica interior del ser humano que pone en juego, diríamos "desenrrolla", todas las capacidades y aptitudes individuales, para conectarse apropiadamente con los desafíos y retos de un mundo globalizado y lleno de paradojas. Con su desarrollo, el talento de hombres y mujeres genera respuestas innovadoras, creativas y pertinentes a las problemáticas que nos conciernen a todos.

¿Por Qué?

Desarrollar talento humano es necesario porque los seres humanos tendemos a repetir nuestras pautas de respuesta que alguna vez fueron exitosas; en general, nos sentimos más cómodos ejecutando procedimientos conocidos y generando los mismos productos y servicios de siempre. Así ganamos confianza y tenemos menor desgaste energético. 

Desafortunadamente, esta zona de confort es la puerta de entrada a la monotonía y a la frustación profesional; peor aún, cuando las mentes y los cuerpos de las personas se habitúan a un mundo dado, terminan por volverse obsoletos los enfoques, los conceptos y las herramientas, que antes fueron valiosas... Simplemente, por el hecho de que el mundo avanza vertiginosamente y, a veces, caóticamente.

¿Qué?

Desarrollar el talento humano en las organizaciones, implica generar un ambiente, es decir, un clima de aprendizaje continuo, interactivo y descentralizado, que permita a las personas transformar sus paradigmas y aprender las competencias requeridas por la estrategia empresarial, los resultados de negocio y los proyectos de la compañía.

Este clima de aprendizaje sólo se logra cuando la capacitación, el entrenamiento y la educación, se alinean en torno de cinco disciplinas: fortalecer el dominio personal, cambiar los modelos mentales, construir una visión compartida, aprender en equipo y cultivar el pensamiento sistémico para la solución de problemas y situaciones.

¿Cómo?

"Nadie desarrolla a nadie" es algo que hemos aprendido con la experiencia y los enfoques constructivista y del neuroaprendizaje, aplicados a la educación, nos brindan valiosas orientaciones acerca de cómo facilitar el desarrollo del talento humano: Acción, Reflexión y Aprendizaje. Es el mismo enfoque del desarrollo de competencias, siempre y cuando se realicen las siguientes actividades:

1. Identificar y medir las competencias de las personas con base en los requisitos de los cargos.
2. Evaluar los perfiles de las personas frente a los niveles de desarrollo requeridos por el cargo actual y futuro. 
3. Planear el desarrollo de competencias para el cargo actual (corto plazo), los cargos próximos (mediano plazo) y la carrera planificada (largo plazo).
4. Ejecutar las acciones de desarrollo: capacitación y entrenamiento.
5. Evaluar el impacto de las acciones de desarrollo: satisfacción y aprendizaje de los participantes, aplicación en el trabajo, impacto en los resultados y retorno de / sobre la inversión.

Desarrolla el talento humano con este enfoque y estarás en capacidad de demostrar que estás haciendo la mejor inversión en la gente porque estás creando capital humano.

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Herramienta 4: Planifica la Sucesión para Asegurar la Rentabilidad del Capital Humano

"¿Durante cuánto tiempo debo invertir este capital para obtener esa rentabilidad?", es una pregunta común entre los inversionistas que quieren incrementar la rentabilidad de su patrimonio y lograr un rápido retorno de / sobre su inversión.

 

En el área de los recursos humanos, rh o rrhh, esta pregunta se podría convertir en "¿Durante cuánto tiempo debo tener invertido el capital humano en mi empresa?" o "Cuánto tiempo debe estar rentando el capital humano de mi organización?". No son preguntas frecuentes en la esfera de la administración del talento humano, pero de manera intuitiva podríamos contestar: "Tanto como lo requiera el negocio", "Tanto como duren los proyectos en ejecución", "Tanto como sea necesario para cumplir con la estrategia empresarial". 

 

La expresión clave es "Tanto como...", porque el capital humano debe estar invertido y rentando tanto como sea necesario para obtener los resultados esperados por la compañía y sus stakeholders. Esto quiere decir que la gerencia o la alta dirección, con su aliado: el área de recursos humanos, tienen que asegurar la continuidad del negocio, de los proyectos y de la estrategia organizacional, lo cual implica la continuidad del talento humano, entre otros factores de producción, para la realización de tales actividades.

 

¿Para Qué?

 

La planificación de la sucesión es una herramienta de gestión diseñada para garantizar la disponibilidad del capital humano requerido por el negocio, los proyectos y la estrategia empresarial.

 

¿Por Qué?

 

"Nadie tiene la vida comprada" es una expresión que evoca la multiplicidad y la gravedad de riesgos que afronta el ser humano.  Quienes tienen un impacto significativo en las actividades críticas de la compañía, pueden verse involucrados en alguna situación, deseada o no, que tenga consecuencias negativas en la continuidad de las responsabilidades a cargo y, por ende, para los resultados del negocio, la culminación de los proyectos o el éxito en la estrategia.

 

¿Qué?

 

La planificación de la sucesión es tanto una actividad preventiva, enmarcada en el control de riesgos del personal, como una actividad necesaria para el desarrollo de personal, que consiste en la identificación anticipada de personas competentes dentro y fuera de la organización para desempeñar los cargos críticos de la organización cuando falte alguno de sus ocupantes.

 

¿Cómo?

 

La planificación de la sucesión es equivalente a la planificación financiera en una organización, porque vincula los objetivos empresariales con los vehículos de inversión, esto es, en nuestro campo de interés, con los cargos críticos o de mayor impacto, y los ocupantes actuales y potenciales; así, la organización dispone de un esquema concertado para remplazar a cualquiera de los ocupantes cuando sea necesario:

1. Identificar los cargos críticos de la organización y los cargos de mayor impacto en los resultados de negocio.
2. Consolidar fuentes significativas de información sobre el capital humano disponible en la empresa, esto es, registros del desempeño, de la formación, de la experiencia, de las competencias, de los intereses, de las aversiones, de las carreras, de la gente.
3. Planificar periódicamente la sucesión para cargos críticos y cargos de mayor impacto.
4. Usar la planificación de la sucesión como insumo en todos los procesos de selección interna para los cargos especificados y de desarrollo individual para todos los candidatos o sucesores planificados.

Planifica la sucesión en tu empresa; asegúrate de que siempre dispondrás de capital humano para mantener la continuidad de tus operaciones y asegúrate de que las personas siempre estarán al frente de las actividades de más alto valor para tu compañía.

 

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Herramienta 3: Planifica Carreras para Transformar Talento en Capital Humano

La gran mayoría de las personas son valiosas para la sociedad; la gran mayoría de las personas son muy valiosas para su compañía.  Casi todos los miembros de una organización fueron vistos como realmente valiosos o útiles en el momento de su contratación o vinculación.

 

¿Para Qué?

 

Es necesario que implementes la planificación de carreras en tu empresa para mantener la motivación y un sano ambiente de reto, de crecimiento, de esfuerzo personal y grupal, esto es, para mantener viva la ambición de ser mejores y alcanzar logros significativos, que acompaña a casi cualquier ser humano.

 

¿Por qué?

 

Sin una proyección hacia el futuro, sin una visión de la carrera que se quiere y se puede desarrollar, es muy fácil que las personas se acostumbren a sus cargos, encuentren su zona de comodidad y desaprovechen el potencial sin explotar que representa su verdadero talento humano, su experiencia y sus competencias. Esta es la trampa siempre instalada y acechante en la que pueden caer aquellos que, alguna vez, en el colegio, en el instituto técnico, en la universidad, en otras empresas o en cargos anteriores fueron brillantes o destacados.

 

¿Qué?

 

Planificar carreras es una acrividad de desarrollo personal que consiste en identificar cargos de mayor aporte a los resultados de la organización, es decir, de mayor responsabilidad, en los que la persona se visualiza en razón de sus competencias, su formación, sus necesidades o sus aspiraciones personales y profesionales.

 

¿Cómo?

 

Planificar carreras en la organización tiene el poder de sintonizar los intereses individuales con las necesidades de la organización, especialmente cuando se ejecutan las siguientes actividades:

1. Diseñar carreras realistas con base en la experiencia profesional y organizacional de los mejores.
2. Mercadear en toda la compañía, el desarrollo individual, el enfoque de carrera y las carreras diseñadas.
3. Planificar periódicamente la carrera individual, comenzando probablemente con los niveles de gerencia media en los procesos misionales de la organización.
4. Usar la planificación de carrera de todos los miembros de la organización como insumo en todos los procesos de selección interna y desarrollo individual.

Atrévete a diseñar carreras en tu organización, con el apoyo de quienes han demostrado su capacidad para crear valor en la organización, publicítalas y dálas a conocer a todos los miembros de la entidad, utilizando todos los recursos para la divulgación de información estratégica, la comunicación organizacional y la venta de ideas y crea fechas especiales, eventos o épocas para la planificación de carrera individual, extendiendo la participación a todos los miembros de la organización, de manera progresiva y sistemática.

 

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Herramienta 2: Asigna con Inteligencia Estratégica el Talento Humano... Es Invertir Capital Humano

"Por sus frutos los conoceréis", dice la cita bíblica. La vida de las personas, haciendo su trabajo, en las organizaciones, es un valioso dato de entrada para que el directivo o el responsable del talento humano, conozcan más y mejor a cada uno de los miembros de su colectividad; así, el desempeño de éstos y los resultados de su trabajo, son otros datos valiosos para completar el conocimiento del talento humano disponible y hacer la mejor asignación, es decir, la mejor inversión de capital... humano..

Mayor y mejor conocimiento de las personas implica mayor y mejor conocimiento para hacer capital humano en la organización; esto es, las personas son a la visión del empresario, como los vehículos de inversión a la inteligencia financiera...

¿Para Qué?

No se conoce más a las personas, por un ánimo cultural, psicológico o filosófico, al modo como los especialistas de las ciencias humanas o sociales lo hacen; se crece en el conocimiento de las personas, con un objetivo: potenciar el talento humano y maximizar su aprovechamiento en la producción de resultados colectivos... Es el interés compuesto que representa el talento de la gente.

¿Por Qué?

No todas las personas sirven para todo; todas las personas tienen fortalezas y cualidades que los distinguen de los demás; cada persona demuestra diferentes competencias. El tejido individual que resulta de la combinación de características de personalidad, habilidades y aptitudes, estilos, hábitos, motivaciones y competencias, diferencia a cada persona respecto de las funciones o cargos que mejor puede desempeñar en la compañía.

Tener más y mejor conocimiento de las personas, es identificar sus características y competencias más estables y relevantes frente a los resultados empresariales, sin la interferencia de prejuicios o ideologías que califiquen a las personas en otros contextos. Esto es, el directivo de una compañía, o su aliado del área de recursos humanos (rh o rrhh), conocen a la gente de su organización cuando pueden individualizarlos y cuando están en capacidad de listar sus características, conductas y competencias personales, bien sea que resulten favorables o desfavorables respecto de los propósitos de la empresa.

¿Qué?

Asignar personas es establecer un vínculo formal entre cada persona y un conjunto determinado de responsabilidades (cargo, proyecto, unidad organizacional, producto, marca, etc.), asegurando que el individuo cuenta con la capacidad (conocimiento, experiencia, interés, etc.) y que la carga de responsabilidades sea adecuada, retadora, motivante y significativa, de cara a los resultados de la compañía.

El vínculo que se establece entre una persona y sus responsabilidades es dinámico y temporal; esto significa que la persona modifica sus responsabilidades, o al menos la interpretación que hace de sus responsabilidades, y que con el paso del tiempo,  la persona es transformada, para bien o para mal, por sus responsabilidades.  El directivo y su aliado de talento humano, deben comprender qué sucede con cada persona en relación con sus responsabilidades; las personas se entusiasman pero también se decepcionan, las personas triunfan pero también se cansan, las personas se asustan pero también se crecen, las personas aprenden pero también se estancan, las personas se costumbran pero tambien innovan; la relación de cada persona con sus responsabilidades, traza u maravillosos paisaje de vivencias, experiencias y descubrimientos para cualquiera que esté interesado en conocer más y mejor el capital humano de su compañía.

¿Cómo?

La asignación del talento humano adecuado para un conjunto definido de responsabilidades es clave para hacer capital humano en la compañía, siempre que se realicen al menos las actividades siguientes:

1. Mercadear la organización con el propósito de promoverla entre estudiantes, recién graduados, expertos, centros de formación, gremios, etc., para incrementar la calidad y cantidad de personas que se presenten a concursar ante las convocatorias de selección.
2. Mercadear el cargo, tanto a nivel externo como interno, de manera que las oportunidades, beneficios y retos que encierra, sean atractivos para todos aquellos que, por sus características y competencias, son idóneos, independientemente de que al principio, se muestren interesados o no en el cargo.
3. Estructurar el reclutamiento de candidatos, que pueden ser candidatos externos o internos según las características del mercado y las necesidades empresariales, de manera que se cuente con los canales más eficientes para publicar las requisiciones de personal y para capturar las hojas de vida de los interesados.
4. Conocer el talento humano, usando herramientas paramétricas y no paramétricas para caracterizar a cada uno de los candidatos externos o internos, según el caso, en términos del perfil personal, sus características, sus competencias y su potencial.
5. Evaluar el talento humano caracterizado y descrito de manera objetiva, frente al cargo de la convocatoria, el cargo superior, el cargo inferior y/o cargos distintos con nivel de responsabilidad equivalente, con el fin de maximizar el ajuste persona-cargo.
6. Seleccionar el talento humano idóneo, con base en los estudios y evaluaciones realizados, de manera que la organización adquiera o movilice competencias valiosas y cada persona experimente un desarrollo de su carrera, con el nuevo cargo.
7. Realizar la inducción a la organización, si se trata de un candidato que viene del mercado externo, a la unidad organizacional y al cargo, para todos los candidatos, poniendo el acento en las preguntas de los seleccionados y en la construcción de nuevas interrelaciones con las personas significativas para el nuevo cargo. 

La adecuada asignación de las personas a determinadas funciones, proyectos, áreas o cargos, es una de las jugadas más valiosas en el ajedrez organizacional; el éxito de los resultados misionales y en la estrategia empresarial, depende en gran medida de la adecuada asignación de las personas.

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Herramienta 1: Gestiona el Desempeño para Producir Capital Humano con el Recurso Humano

Transformar el talento humano disponible en verdadero capital humano para la organización, comienza y termina en la gestión del desempeño.

¿Para Qué?

Gestionar el desempeño es la herramienta usada para alinear el trabajo de las personas con los resultados empresariales, esto es, con las funciones de su cargo, con los objetivos de sus unidades o áreas y con la estrategia empresarial.

¿Por qué?

Los trabajadores de cualquier organización necesitan un sistema de gestión del desempeño porque las iniciativas, los intereses y las interpretaciones individuales sin articulación, la conducirían al naufragio.

¿Qué?

Gestionar el desempeño es traducir la estrategia empresarial en resultados grupales (de unidades organizacionales, de equipos interfuncionales y de proyectos) e individuales.

¿Cómo?

Gestionar el desempeño es la herramienta por excelencia para crear capital humano, siempre que se realicen las siguientes actividades:

1. Diseñar e integrar la estrategia empresarial a través de repetidos ciclos de comunicación, ascendentes y descendentes, entre los niveles organizacionales.
2. Desplegar la estrategia hasta el último integrante de la organización, unificando su entendimiento y traduciéndola en resultados, aportes y compromisos grupales.
3. Planear objetivos colectivos e individuales.
4. Hacer seguimiento al avance y cumplimiento parcial de los objetivos.
5. Evaluar el cumplimiento final de los objetivos individuales y colectivos.
6. Generar lecciones aprendidas acerca de cumplimientos e incumplimientos de los objetivos.

Si se implementa la gestión del desempeño, la empresa estará más cerca de transformar su recurso humano (rh o rrhh) en talento humano con tanto valor que contará como capital humano en las finanzas organizacionales.

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El Cambio se Construye con Herramientas que Hacen Capital Humano para la Empresa

Crear capital humano en el 2011 para tu empresa, organización o compañía, implica dejar las acostumbradas actividades de la administración de recursos humanos (rh o rrhh) y emprender o articular de manera diferente los procesos de talento humano.

En posts anteriores, revisamos perjuicios, a veces invisibles, de la administración del recurso humano y beneficios de trabajar con el enfoque de capital humano. Nada hay de malo en ser un administrador de recursos humanos, pero quedarse en esta fase de evolución en el arte de aprovechar el máximo potencial del ser humano en función de las necesidades de la organización, sería desaprovechar oportunidades de mayor impacto en la estrategia empresarial.

El cambio requiere acrecentar nuestra conciencia de la conveniencia del cambio, pero se concreta solo si implementamos los procesos que crean capital humano. En esencia no son nuevos procesos, pero sí una nueva forma de ejecutarlos y de articularlos. Veamos:

1. Gestionar el desempeño: es producir los resultados colectivos, requeridos por la estrategia, a través de la responsabilización con resultados individuales o grupales.
2. Asignar el talento humano: es ubicar las personas, o trasladarlas, en los cargos o puestos de trabajo en los que mejor pueden aprovecharse sus competencias y características,
3. Planificar carreras: es identificar cargos de mayor responsabilidad, que podrían ser ocupados en el futuro, sujeto a que estén vacantes y se cuente con el perfil requerido.
4. Planificar la sucesión: es encontrar personas competentes dentro y fuera de la organización, con suficiente anticipación, para desempeñar los cargos críticos de la organización cuando falte alguno de sus ocupantes.
5. Desarrollar personas: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.
6. Planificar la organizacion: es formular diferentes o sucesivas configuraciones de unidades organizacionales y de cargos, para asegurar que facilitan la táctica y estrategia empresariales.
7. Diseñar cargos: es describir resultados y responsabilidades de los puestos de trabajo, de manera que su funcionamiento colectivo genere la sinergia esperada y produzca los resultados misionales y estratégicos esperados.
8. Definir requisitos: es identificar las características culturales, humanas y técnicas que requiere cada cargo, para que su ocupante pueda desempeñarse con éxito.
9. Reconocer la innovación y creatividad: es incentivar y premiar las iniciativas grupales e individuales para solucionar problemas de modos alternativos, no tradicionales o recursivos.
10. Compensar resultados: es pagar los aportes de los cargos e incentivar los resultados individuales, de acuerdo con la estrategia de referenciación de la compañía.
11. Apalancar la estrategia empresarial: es enriquecer la estrategia y táctica organizacional con las posibilidades que brindan las características no explotadas o insuficientemente explotadas del talento humano disponible.
12. Optimizar el clima organizacional: es diseñar y mejorar los factores organizacionales tales como la comunicacion, las decisiones, el liderazgo, etc.
13. Transformar la cultura: es diseñar y manejar las respuestas preconcebidas de la organización, en términos de su filosofía, premisas y procedimientos socialmente aceptables.: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.

Estos son los principales procesos que puedes agendar en tu organización para ponerla en la ruta de hacer capital humano que enriquezca a los accionistas y desarrolle el máximo potencial del talento humano.

Que tengas éxito en tus propósitos de cambio.

Capital Humano: ¿Qué Sucede Cuando sólo se Administra el Recurso Humano?

Fortalecer el aporte de quienes trabajamos con el ser humano, como individuo o grupo de trabajo, requiere que en este nuevo año dejemos de administrar recurso humano (rh o rrhh) y asumamos nuestra responsabilidad de hacer capital humano para nuestra organización, empresa o compañía.

¿Qué sucede cuando mantenemos nuestro rol de administradores de talento humano o, simplemente, de recurso humano?

¡Nada! No sucede nada que no hayamos visto suceder... Nada verdaderamente significativo con el ser humano como ser productivo.

Sólo consecuencias negativas para cada trabajador, para los responsables de trabajar con la gente y para la organización, son el resultado de no hacer el cambio a crear capital humano para la organización.

Veamos algunas consecuencias negativas:

1. Personas motivadas desde su ingreso a la organizacion, se rutinizan en su día a día, se estancan y naufragan en sus carreras.
2. Se propicia una vision heteronoma de la carrera individual, al hacerla depender de los administradores del recurso humano o de Comités de Personal, de alto nivel que desconocen al 80 % de la población.
3. La competencia desleal, los favoritismos, las decisiones sesgadas y los privilegios para algunos pocos, dañan el clima laboral y hacen trizas cualquier enfoque sustentado en valores.
4. Se erige una elite de supuesto alto potencial, cuya administración, desarrollo y retención se convierte en un problema, generando altos costos adicionales para la empresa.
5. Disminuye la comunicación y la motivación de la gente, estableciendo el desempeño promedio como el estándar organizacional.
6. La rotación al interior de la compañía y la deserción de personas valiosas, la gran mayoría, menoscaba las posibilidades de contruir cualquier clase de capital en el largo plazo, deteriora las curvas de aprendizaje y relega a segundo plano, la iniciativa y la creatividad de las personas.
7. La estrategia empresarial se concentra en los pilares del capital monetario o tecnológico, con lo cual queda a merced de entidades financieras o desarrolladores de tecnología.
8. El posicionamiento competitivo de la organización se vuelve un asunto de corto plazo y la deja muy vulnerable ante las leyes del mercado y la globalización.
9. Los estándares operativos y la calidad se deterioran, arrasando las inversiones en formación, entrenamiento del personal, así como las inversiones en aseguramiento y certificacion de la calidad.
10. La gestión de los administradores de recurso o talento humano, se vuelve infructuosa y la unidad organizacional se convierte en sinónimo de improductividad..., sólo es un centro de costos más, candidato para el outsourcing.

¿Quieres mantenerte del lado de la administración de recursos humanos (rh o rrhh) o quieres liderar el cambio a gestor, creador o hacedor de capital humano?

Juégatela en este nuevo año por el capital humano y veras como cambia tu vida y la de tu organización.