Crear capital humano en el 2011 para tu empresa, organización o compañía, implica dejar las acostumbradas actividades de la administración de recursos humanos (rh o rrhh) y emprender o articular de manera diferente los procesos de talento humano.
En posts anteriores, revisamos perjuicios, a veces invisibles, de la administración del recurso humano y beneficios de trabajar con el enfoque de capital humano. Nada hay de malo en ser un administrador de recursos humanos, pero quedarse en esta fase de evolución en el arte de aprovechar el máximo potencial del ser humano en función de las necesidades de la organización, sería desaprovechar oportunidades de mayor impacto en la estrategia empresarial.
El cambio requiere acrecentar nuestra conciencia de la conveniencia del cambio, pero se concreta solo si implementamos los procesos que crean capital humano. En esencia no son nuevos procesos, pero sí una nueva forma de ejecutarlos y de articularlos. Veamos:
1. Gestionar el desempeño: es producir los resultados colectivos, requeridos por la estrategia, a través de la responsabilización con resultados individuales o grupales.
2. Asignar el talento humano: es ubicar las personas, o trasladarlas, en los cargos o puestos de trabajo en los que mejor pueden aprovecharse sus competencias y características,
3. Planificar carreras: es identificar cargos de mayor responsabilidad, que podrían ser ocupados en el futuro, sujeto a que estén vacantes y se cuente con el perfil requerido.
4. Planificar la sucesión: es encontrar personas competentes dentro y fuera de la organización, con suficiente anticipación, para desempeñar los cargos críticos de la organización cuando falte alguno de sus ocupantes.
5. Desarrollar personas: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.
6. Planificar la organizacion: es formular diferentes o sucesivas configuraciones de unidades organizacionales y de cargos, para asegurar que facilitan la táctica y estrategia empresariales.
7. Diseñar cargos: es describir resultados y responsabilidades de los puestos de trabajo, de manera que su funcionamiento colectivo genere la sinergia esperada y produzca los resultados misionales y estratégicos esperados.
8. Definir requisitos: es identificar las características culturales, humanas y técnicas que requiere cada cargo, para que su ocupante pueda desempeñarse con éxito.
9. Reconocer la innovación y creatividad: es incentivar y premiar las iniciativas grupales e individuales para solucionar problemas de modos alternativos, no tradicionales o recursivos.
10. Compensar resultados: es pagar los aportes de los cargos e incentivar los resultados individuales, de acuerdo con la estrategia de referenciación de la compañía.
11. Apalancar la estrategia empresarial: es enriquecer la estrategia y táctica organizacional con las posibilidades que brindan las características no explotadas o insuficientemente explotadas del talento humano disponible.
12. Optimizar el clima organizacional: es diseñar y mejorar los factores organizacionales tales como la comunicacion, las decisiones, el liderazgo, etc.
13. Transformar la cultura: es diseñar y manejar las respuestas preconcebidas de la organización, en términos de su filosofía, premisas y procedimientos socialmente aceptables.: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.
2. Asignar el talento humano: es ubicar las personas, o trasladarlas, en los cargos o puestos de trabajo en los que mejor pueden aprovecharse sus competencias y características,
3. Planificar carreras: es identificar cargos de mayor responsabilidad, que podrían ser ocupados en el futuro, sujeto a que estén vacantes y se cuente con el perfil requerido.
4. Planificar la sucesión: es encontrar personas competentes dentro y fuera de la organización, con suficiente anticipación, para desempeñar los cargos críticos de la organización cuando falte alguno de sus ocupantes.
5. Desarrollar personas: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.
6. Planificar la organizacion: es formular diferentes o sucesivas configuraciones de unidades organizacionales y de cargos, para asegurar que facilitan la táctica y estrategia empresariales.
7. Diseñar cargos: es describir resultados y responsabilidades de los puestos de trabajo, de manera que su funcionamiento colectivo genere la sinergia esperada y produzca los resultados misionales y estratégicos esperados.
8. Definir requisitos: es identificar las características culturales, humanas y técnicas que requiere cada cargo, para que su ocupante pueda desempeñarse con éxito.
9. Reconocer la innovación y creatividad: es incentivar y premiar las iniciativas grupales e individuales para solucionar problemas de modos alternativos, no tradicionales o recursivos.
10. Compensar resultados: es pagar los aportes de los cargos e incentivar los resultados individuales, de acuerdo con la estrategia de referenciación de la compañía.
11. Apalancar la estrategia empresarial: es enriquecer la estrategia y táctica organizacional con las posibilidades que brindan las características no explotadas o insuficientemente explotadas del talento humano disponible.
12. Optimizar el clima organizacional: es diseñar y mejorar los factores organizacionales tales como la comunicacion, las decisiones, el liderazgo, etc.
13. Transformar la cultura: es diseñar y manejar las respuestas preconcebidas de la organización, en términos de su filosofía, premisas y procedimientos socialmente aceptables.: es capacitar y entrenar la gente para que aprenda las características, herramientas y competencias requeridas por el cargo actual o futuro.
Estos son los principales procesos que puedes agendar en tu organización para ponerla en la ruta de hacer capital humano que enriquezca a los accionistas y desarrolle el máximo potencial del talento humano.
Que tengas éxito en tus propósitos de cambio.
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